چگونه فروشنده موفقی باشیم؟

فروشندگی مانند هر حرفه دیگری مستلزم استعداد و توانایی است و فرد باید مهارت ها و فنون لازم را برای موفقیت در این حرفه بیاموزد. در این مقاله (توسط دیوید مایر و هربرت گرینبرگ) ، با تأکید بر دو ویژگی اساسی برای فروشندگان (در هر زمینه ای که فعالیت کنند) ، علاوه بر بررسی عوامل موثر در انتخاب و پرورش مناسب فروشندگان ، می خواهیم ببینیم که چگونه می توانید باشید یک فروشنده موفق و دستیابی به بالاترین سطح بهره وری در نیروی فروش.

۲ ویژگی اساسی

نظریه اصلی ما این است که هر فروشنده موفقی باید حداقل دارای دو ویژگی اساسی همدلی و انگیزه خود باشد.

همدلی به معنای احساس مثل شخص دیگری (مشتری) است تا بتوانیم محصول یا خدمتی را به او بفروشیم. همدلی ویژگی مهمی است که هر فروشنده موفقی باید در درجه بالایی از آن برخوردار باشد. البته همدلی لزوماً به معنای دلسوزی نیست. بدون موافقت با آن می توانید احساسات شخص مقابل را درک کنید. در واقع ، یک فروشنده بدون توانایی ارزشمند و بی بدیل در دریافت بازخورد قوی از مشتری از طریق همدلی ، نمی تواند فروش خوبی داشته باشد.

به عنوان مثال سلاح های ضد هوایی قدیمی و موشک های حرارتی جدید را در نظر بگیرید. در نوع قدیمی سلاح بالستیک ، توپچی هواپیما را هدف قرار می دهد ، اثر باد و انحراف بر روی هدف خود را به حداقل می رساند و سپس شلیک می کند. این احتمال وجود داشت که به دلیل خطای کوچک در محاسبه یا تلاش برای فرار از هواپیمای هدف ، گلوله توپ چندین اینچ خطا کند ، اما در عین حال ، این خطا به دلایل دیگری مانند مسافت طولانی یا عملکرد نادرست بوده است از گلوله در طول این مسیر نیز می تواند باشد.

یک فروشنده با همدلی ضعیف مانند همان سلاح قدیمی عمل می کند. او هدف را به بهترین وجه ممکن هدف قرار داده و مسیر فروش را طی می کند ، اما اگر هدف او (یعنی مشتری) همانطور که فروشنده پیش بینی کرده است عمل نکند ، فروش انجام نمی شود. اما موشک های جدید اگر نزدیک به هدف قرار بگیرند ، گرمای موتور هدف را جذب کرده و در نهایت حتی اگر فرار کند ، به هدف اصابت می کنند. فروشنده ای که حس همدلی خوبی دارد نیز مانند یک موشک گرمایی جدید عمل می کند. او واکنش های مشتری را حس می کند و می تواند با آن واکنش ها سازگار شود. او خود را به روش فروش از پیش تعیین شده محدود نمی کند و می تواند بر اساس تعامل بین خود و مشتری عمل کند. با تغییر حس مشتری ، سرعت خود را تغییر می دهد ، مسیر را معکوس می کند و هرگونه تغییر خلاقانه برای هدف قرار دادن محصول ایجاد می کند.

نیاز به پیروزی

دومین ویژگی اساسی هر فروشنده موفق ، نوع خاصی از تمایلات ذاتی است که به فروشنده اجازه می دهد نه تنها به خاطر کسب درآمد بلکه به دلیل تمایلات شخصی یا ذاتی خود ، فروش انجام دهد. او باید احساس کند که نیاز به فروش محصول در درون خود دارد و در واقع مشتری است که به او کمک می کند تا این نیاز درونی را برآورده کند. در واقع ، برای هر فروشنده موفق ، فروش (یا برنده شدن) ابزاری قدرتمند برای تقویت عزت نفس است. با موفقیت و فروش محصول ، تصویری که فروشنده از خود دارد به طور قابل توجهی بهبود می یابد و با شکست و عدم فروش ، این تصویر ضعیف می شود.

اما به دلیل ماهیت فروش ، فروشنده احتمال شکست بیش از برنده شدن دارد. بنابراین ، از آنجایی که شکست ، تصویر شخصی او را ضعیف می کند ، نباید عزت نفس او آنقدر ضعیف باشد که این تصویر ضعیف از خود ، هر بار به مدت طولانی ادامه یابد. شکست باید تلنگر باشد و انگیزه او را برای تلاش بیشتر و دستیابی به موفقیت عزت نفس مورد نظرش ایجاد کند. در واقع ، یک فروشنده موفق باید نقاط قوت و ضعف عزت نفس خود را متعادل کند. یعنی او عزت نفس ضعیف را نیروی محرکه پیشرفت و عزت نفس بالا را ابزاری برای ایجاد انگیزه بعد از شکست می داند.

همدلی فروشنده ، همراه با تمایل شدید درونی ، به او این توانایی را می دهد تا هدف مناسب را بزند و محصول را بفروشد. او تمایل و نیاز به فروش محصول را دارد و همدلی ابزار اتصال مورد نیاز برای این کار را به او می دهد.

اثرات هم‌افزایی

در بحث از رابطه بین همدلی و تمایل ذاتی به فروش موفقیت آمیز ، این عوامل پویا را به عنوان ویژگی های متمایز در نظر می گیریم. در حقیقت ، این عوامل از هم متمایز هستند زیرا فرد می تواند از سطح بالایی از همدلی و هر درجه تمایل درونی برخوردار باشد (بسیار قوی تا بسیار ضعیف). یک فرد با همدلی ضعیف همچنین می تواند هر درجه تمایل درونی داشته باشد. اما همدلی و میل درونی که از عوامل تعیین کننده توانایی فروش هستند ، روی یکدیگر تأثیر می گذارند و در واقع یکدیگر را تقویت می کنند.

فردی با میل درونی شدید بالاترین سطح انگیزه را دارد تا از تمام حس همدلی خود استفاده کامل کند. نیاز به فروش مانع از بیراهه رفتن همدلی وی می شود و به حس همدلی تبدیل می شود. نیاز درونی برای برنده شدن به او اجازه نمی دهد که در کنار مشتری باشد ، بلکه به او انگیزه می دهد تا از دانش خود در مورد مشتری نهایت استفاده را ببرد و محصول را بفروشد.

از طرف دیگر ، از شخصی که تمایل درونی کمی دارد و یا تمایل چندانی ندارد انتظار نمی رود که از همدلی خود به طور مناسب استفاده کند. او مشتری را درک می کند و ممکن است بخوبی بداند که برای فروش موثر چه چیزی به او بگوید ، اما این درک به ترحم تبدیل می شود. اگر فروشنده نیازی به برنده شدن احساس نكرد ، ممكن است تمام آنچه را كه از نیاز واقعی مشتری بالقوه می داند به او بگوید كه مشتری نباید خرید كند. از آنجا که فروشنده نیازی به فروش در درون خود احساس نمی کند ، بنابراین نمی توان مشتری را برای خرید ترغیب کرد. بنابراین ، ما اغلب در ارزیابی خود از متقاضیان فروش می گوییم: “این فرد همدلی خوبی دارد اما به نظر نمی رسد از آن به درستی برای فروش محصول استفاده می کند.”

بنابراین بین همدلی و میل درونی رابطه پویایی وجود دارد. باید ترکیبی از هر دو وجود داشته باشد ، و هر یک باید دیگری را تقویت کرده و تحقق کامل یکدیگر را فراهم کنند تا فرد به یک فروشنده موفق تبدیل شود.

نیاز به تعادل

داشتن تمایل درونی متعادل و بسیار ویژه برای یک نیاز شدید به فروش ضروری است و در عین حال ، فروشنده می تواند مشتری را به دقت بررسی کند و از درک همدلانه او از واکنش ها و نیازهای او نهایت استفاده را ببرد.

بنابراین ، چندین گزینه جایگزین برای همدلی و میل درونی وجود دارد. فرد می تواند از میزان همدلی و تمایل درونی یا کمی از هر دو نوع یا ترکیبات میانی (میل شدید درونی ، همدلی ضعیف و میل درونی ضعیف ، همدلی قوی) برخوردار باشد. مثلا:

همدلی و تمایل شدید درونی – فردی با سطح همدلی بالا و تمایل درونی شدید به فروش در بالاترین موقعیت نیروی فروش قرار خواهد گرفت.

همدلی قوی و نفوذ ضعیف – فروشنده ای که همدلی خوبی دارد اما نفوذ بسیار کمی دارد ممکن است فردی تحسین برانگیز باشد ، اما نمی تواند معاملات خود را به طور مثر انجام دهد. این فروشنده خوبی است که همه او را دوست دارند و به نظر می رسد یکی از بهترین ها در نیروی فروش است ، اما کالایی نمی فروشد. افرادی او را دوست دارند اما خریدهای خود را از شرکت دیگری انجام می دهند. او غالباً استخدام می شود زیرا از ویژگی های شخصیتی خوبی برخوردار است ، اما توانایی او در فروش بسیار ضعیف است. او رابطه خوبی با مشتری برقرار می کند ، مشتری را درک می کند و او را به خرید نزدیک می کند ، اما عطش درونی ندارد که مشتری را به آخرین مرحله برساند و محصول را بفروشد. این مورد ، عنصر نهایی فروش است که همدلی به تنهایی نمی تواند به آن دست یابد ، وقتی شخصیت جسورانه میل درونی به یک ویژگی اساسی بسیار مهم تبدیل شود.

همدلی ضعیف ، تمایل درونی قوی – فروشنده ای که تمایل درونی زیادی دارد اما همدلی کمی دارد ، راه خود را برای فروش محصول با چنگ و دندان به مشتری باز می کند ، اما گروه بزرگی از مشتریان خود را از دست می دهد و با درک نکردن مردم کارفرمای خود را از دست می دهد. استفادهرساند.

همدلی ضعیف – فروشنده ای که همدلی یا تمایل درونی به فروش بالایی ندارد ، به هیچ وجه نباید فروشنده باشد. اما در واقع ، گروه بزرگی از فروشندگان در این گروه قرار می گیرند. هر کارفرمایی باید این مسئله را از ابتدا درک کند و بیهوده سعی در استخدام ، آموزش و آموزش افرادی که قدرت و انگیزه های اساسی برای موفقیت ندارند ، نکند.

عدم موفقیت آزمون‌ها

اگرچه انتخاب یک فروشنده خوب از ارزش و اهمیت زیادی برخوردار است ، چرا تاکنون موفقیت زیادی در طراحی روشهای موثر انتخاب فروشنده حاصل نشده است؟

حداقل برای 50 سال روانشناسان در زمینه آزمایش بسیار کار کرده اند. تقریباً هر جنبه از شخصیت ، رفتار ، نگرش و توانایی های فرد با گذشت زمان مورد موشکافی قرار گرفته است. موفقیت چشمگیری به ویژه در آزمون های ضریب هوشی و زمینه های توانایی مکانیکی حاصل شده است. اخیراً ، تست شخصیت به ویژه با استفاده روزافزون از تکنیک های فرافکنی ، به درجه پیچیدگی و پیشرفت خاصی رسیده است. اما رشته ای که تاکنون کمترین بهره را از موفقیت علمی داشته است ، حوزه استعدادیابی است. حوزه ای که استعداد در آن تعریف می شود به معنای نیروها و توانایی های شخصیت است ، نه توانایی های مکانیکی ساده.

۴ دلیل شکست آزمون‌ها

توانایی فروش یک استعداد کاملاً انسانی و کاملاً غیر مکانیکی است که تلاش برای اندازه گیری موثر آن انجام نشده است. دلایل این عدم موفقیت تا به امروز بسیار است ، اما به نظر می رسد چهار دلیل اصلی برای عدم موفقیت در آزمون های استعداد فروش وجود دارد:

۱. آزمون‌ها به‌جای سنجش میزان توانایی‌ها، میزان علاقه را سنجیده‌اند

این باور که علاقه فرد با توانایی او برابر است احتمالاً بزرگترین دلیل برای عدم موفقیت در آزمونها بوده است. آزمون ها با طرح س questionsال از فروشندگان موفق یا افراد موفق در زمینه های دیگر ایجاد می شود ، در این فرض که اگر یک پاسخ دهنده الگوی علاقه یک فروشنده موفق را ابراز کند ، یک فروشنده موفق خواهد بود. شد. اما این فرض اشتباه است و از نظر روانشناسی علاقه با استعداد برابری نمی کند. حتی اگر کسی دقیقاً به همان مواردی مانند کریس رونالدو یا لیونل مسی علاقه مند باشد ، قطعاً به این معنی نیست که فرد مهارت فوتبال یکسانی دارد. به همین ترتیب ، این واقعیت که یک فرد الگوی علاقه یک فروشنده موفق را دارد ، نشان دهنده این نیست که او می تواند یک فروشنده موفق باشد. حتی اگر او بخواهد چیزی را بفروشد ، به این معنی نیست که می تواند آن را انجام دهد.

۲. در این آزمون‌ها تا حد زیادی می‌توان تقلب کرد

وقتی شخصی برای شغلی اقدام می کند ، مشخص است که او سعی دارد چیزهایی را به کارفرمای بالقوه بگوید که فکر می کند کارفرما می خواهد بشنود. متقاضی کار با داشتن سطح هوش می داند که باید مثلاً بگوید که فروشنده بودن را به کتابدار ترجیح می دهد ، در حالی که ترجیحات واقعی او چیز دیگری است. او می داند که باید بگوید که ترجیح می دهد در کنار مردم باشد تا اینکه در خانه بماند و کتاب بخواند ، یا اینکه ترجیح دهد با یک گروه والدین و معلم صحبت کند تا اینکه به موسیقی گوش دهد یا یک بحث گروهی را رهبری کند. تا اینکه او یک جنگلبان است.

کتابچه هایی برای موفقیت در تست های استعداد فروش در بازار وجود دارد ، اما حتی بدون این کتابچه ها ، هر کسی با هوش متوسط ​​به سرعت متوجه می شود که چه چیزی جستجو می شود ، بنابراین آنچه را که می خواهد بشنود به بازپرس می دهد. بنابراین ، این آزمایشات در غربالگری منفی افرادی که آنقدر دیوانه هستند موفق می شوند که نمی توانند بفهمند الگوی پاسخ خاص چیست. به عبارت دیگر ، از آنجا که آنها بسیار حساس نیستند و نمی توانند ممتحن را فریب دهند ، از دیگران جدا می شوند. مصاحبه گر هوشمند این نوع حماقت را حتی سریعتر از خود آزمون متوجه می شود و احتمالاً می تواند غربالگری منفی بهتری نسبت به تست های تقلب متوسط ​​انجام دهد.

۳. آزمون‌ها به‌جای خلاقیت فردی، به دنبال مطابقت با گروه هستند

انتقاد جدید از آزمونهای روانشناسی مربوط به آزمونهایی است که به دنبال پایبندی و روشهای استاندارد ارزیابی متقاضیان فروش و سایر مشاغل هستند. این انتقاد کاملا درست است. معمولاً در آزمونهایی که به پیروی دقیق از قوانین نیاز دارد ، یک متفکر خلاق ، یک فرد آزادیخواه که بدون افکار اولیه عمل نمی کند ، یک فرد واقعی بدون تظاهر ، یک فرد با تخیل عالی و یک فرد بلند پرواز و سخت کوش در نظر گرفته نمی شود. عملی که مرزهای آن در واقع محدود به پذیرش منفعلانه قدرت و ترس از هر چیزی است که به نوعی ممکن است روابط دیوان سالاری را مختل کند. گرچه این فرد سازشکار ، ترسو ، محتاط و مطیع ممکن است یک کارمند دولت یا حتی رئیس مراحل اداری باشد ، اما هرگز نمی تواند یک فروشنده موفق باشد.

بسیاری از این آزمون ها انتخاب فروشندگان خوب را دشوار می کند و منجر به طرد افراد بسیار مناسب به دلیل خلاقیت ، اقدام بدون فکر قبلی و اصالت می شود ، همان خصوصیاتی که اکثر آزمون ها عجیب یا ضعیف می دانند. ما اخیراً همین وضعیت را در مورد یکی از مشتریان خود مشاهده کردیم. این خریدار شروع به استخدام یک فروشنده کرد. ما از تعدادی از متقاضیان آزمایشاتی دریافت کرده ایم. به نظر می رسید که همه این تست ها از یک الگوی پیروی می کنند. تقریباً همه شرکت کنندگان به دلیل عدم تمایل درونی مناسب نبودند. در بیشتر موارد ، آنها تا حدی همدل بودند و همه مهارت کلامی خوبی داشتند ، اما هیچ یک از آنها تمایل زیادی به فروش داخلی (که ویژگی اصلی هر فروشنده موفق است) ندارند.

بسیاری از آزمونهای روانشناختی به دلیل خلاقیت ، عمل بدون فکر قبلی و اصالت منجر به طرد افراد بسیار خوب می شود – همان خصوصیاتی که در اکثر آزمونها به عنوان عجیب و غریب یا ضعف در نظر گرفته می شود.

پس از دریافت حدود 20 مورد از این تست ها ، ما از مدیر فروش در مورد معیارهای وی برای انتخاب افراد برای شرکت در آزمون سال کردیم و متوجه شدیم که قبل از دادن تست ما به متقاضیان ، از آنها خواسته شده است که یک تست توانایی فروش داشته باشند. این تست توسط شرکت نصب شده است. خودش و چند سال پیش در واقع ، آزمون ما به افرادی داده شد که در این آزمون نمره بالایی کسب کردند.

پس از تجزیه و تحلیل آزمون شرکت ، دریافتیم که این آزمون توانایی کلامی داوطلبان را نسبتاً خوب و تا حدی هوش و تشخیص آنها را اندازه گیری می کند. به طور معمول ، افرادی که تمایل درونی زیادی دارند نمی توانند در این آزمون نمره بالایی کسب کنند. بنابراین ، هنگام استفاده از این آزمون ، همان افرادی که ویژگی مورد نظر ما را داشتند (یعنی یک میل شدید درونی) از مطالعه حذف شدند. سپس از مدیر فروش خواستیم كه از این آزمون استفاده نكند و داوطلبان را فقط بر اساس اطلاعات اعتباری و ظاهر كلی آنها آزمایش كند و آزمون خود را به افرادی كه این غربالگری ساده را پشت سر گذاشته اند بدهد.

۴. آزمون‌ها به‌جای آنکه تمام نیروها و انگیزه‌های افراد را آشکار کنند، به دنبال بررسی جداگانه‌ی صفات شخصیتی بودند

به طور کلی ، بیشتر آزمون های شخصیت و استعداد در ساختار و رویکرد خود با ویژگی های شخصیتی سروکار دارند. در این تست ها ، شخصیت به عنوان مجموعه ای یا بسته ای از ویژگی های جداگانه دیده می شود. بنابراین ، به عنوان مثال ، شخصی با “جامعه پذیری” بالا “خودکفایی” و “نفوذ” کمی دارد. یا شخص دیگری با “رابطه شخصی” قوی در سطح “مشارکت” پایین است. در حقیقت ، در این حالت ، کل (یا گشتالت) از بین می رود. در این حالت ، کنش متقابل پویا ، که (از نظر اکثر روانشناسان مدرن) شخصیت فرد است ، در زیر مجموعه ای از ویژگی های متمایز و از نظر ریاضی مدفون است.

بنابراین این باور وجود دارد که فروشنده باید بسیار “اجتماعی” ، “تأثیرگذار” ، “دوستانه” ، “مسئول” ، “صادق” و “وفادار” باشد. در این شرایط ، کل (یعنی نیروها و انگیزه های درون فردی که وی را قادر می سازد تا یک فروشنده موفق باشد) فراموش می شود. واضح است که یک فرد می تواند اجتماعی ، مسئولیت پذیر و غیره باشد ، اما در عین حال فروشنده بسیار ضعیفی شود.

در تحقیقات خود ، ما سعی کرده ایم این ویژگی های شخصیتی را دور بزنیم و مستقیماً به سراغ نیروهای مرکزی برویم که به اعتقاد ما نقشی اساسی در توانایی فروش دارند ، یعنی همدلی و میل درونی. با جستجوی این خصوصیات عمیق و عمیق تر ، بلافاصله احتمال کلاهبرداری را کاهش دادیم ، زیرا پاسخ دهنده به سختی می تواند بفهمد که آزمون دهنده چه می خواهد. علاوه بر این ، اهمیت علاقه به عنوان یک متغیر تا حد زیادی کاهش یافته بود ، و عامل انطباق بسیار کمتر از ویژگی های محوری و اساسی اندازه گیری شد. بنابراین به جای شروع با این س ،ال ، “فروشندگان در کل چگونه به موارد خاص پاسخ می دهند؟” ما با پرسیدن این سوال شروع کردیم که “چه چیزی شما را واقعاً فروشنده خوبی می کند؟” و سپس: “چگونه این خصوصیات انسانی را کشف می کنید؟”

استفاده از پویایی محوری به جای ویژگی های شخصیتی ، و عواقب ناشی از آن ، چیزی را ایجاد کرده است که به نظر ما راهی موثر برای پیش بینی موفقیت در فروش ، بسیار فراتر از آنچه تاکنون انجام شده است.

مغالطه‌ی تجربه

بسیاری از مدیران فروش معتقدند که نوع فروش در صنعت آنها (و حتی در شرکت خودشان) خاص و منحصر به فرد است. این موضوع تا حدی درست است و شکی نیست که یک تامین کننده تجهیزات پردازش داده به آموزش و تجربه متفاوتی از فروشنده اتومبیل نیاز دارد. تفاوت در نیازها واضح است و اینکه آیا یک داوطلب صلاحیت های لازم را برای یک کار خاص دارد ، می تواند به راحتی در رزومه وی مشاهده شود یا به راحتی ارزیابی شود. اما آنچه درک آن آسان نیست ، پویایی اساسی در فروش است که در مورد آن بحث کردیم. پویایی که فرد را قادر می سازد فروشنده موفقی باشد ، فارغ از آنچه که می فروشد.

تا به امروز ، ما تجربه گسترده ای را از بیش از 7000 تامین کننده کسب کرده ایم. طیف وسیعی از تأمین کنندگان محصولات ملموس و نامحسوس ، گران و ارزان به صورت عمده یا خرده فروشی ارائه می دهند و در همه موارد ، نیروهای موفقیت بدون تغییر باقی می مانند. فروش حتی از محصولات فروخته شده نیز بسیار مهم است. هر فروشنده بالقوه ، مدتها قبل از آنكه از محصول آگاهی داشته باشد ، خصوصیات انسانی لازم برای فروش ، در كودكی و در مراحل رشد را در خود ایجاد كرده است. از این رو ، وقتی تأکید بر تجربه است ، و تجربه مهمتر از موارد مهمی مانند همدلی و اشتیاق درونی است ، فقط استعدادهای متوسطی قابل دستیابی است.

هر فروشنده بالقوه ، مدتها قبل از آنكه از محصول آگاهی داشته باشد ، خصوصیات انسانی لازم برای فروش ، در كودكی و در مراحل رشد را در خود ایجاد كرده است.

به نظر ما ، یک فرد باتجربه که از یک شرکت رقیب دزدیده می شود ، در بیشتر موارد سرقت آسان است ، زیرا موفقیت چندانی با یک شرکت رقیب کسب نکرده است. او احساس می کند با معجزه ای ممکن است در یک شرکت جدید بهتر باشد ، اما این به ندرت اتفاق می افتد. او همان که قبلاً بود باقی مانده است ، اگر فروش بدتر هم نباشد ، یک فروشنده متوسط ​​است. آنچه که شرکت ها به آن نیاز دارند تمایل بیشتر به یافتن افرادی با پتانسیل کلیدی فروش در بازار است. به دست آوردن تجربه کم و بیش آسان است ، اما دستیابی به مهارت فروش آسان نیست.

در میان قصابی ها ، معدن کاران ذغال سنگ ، کارخانه های تولید فولاد و حتی در بین بیکاران ، افراد زیادی وجود دارد (احتمالاً از هر 10 نفر) که چه آنها این را بدانند و چه ندانند ، می توانند به فروشندگان درجه یک تبدیل شوند و حداقل از هر 5 نفر یک نفر می تواند برای اکثر انواع فروش ، درجه یک یا فروشنده بزرگتری شوید. بسیاری از این افراد به طور بالقوه می توانند فروشندگان بسیار بهتری نسبت به سالها تجربه فروش داشته باشند. به عنوان مثال ، “جیم” شخصی بود که پس از دیدن آگهی استخدام یکی از مشتریان نمایندگی ما و گذراندن آزمایشی که راه اندازی کردیم ، به نمایندگی اتومبیل آمد. پس از بررسی نتایج این آزمون ، ما به غرفه دار اطلاع دادیم كه جیم تنها فردی در این گروه است كه نمره A دریافت كرده و به شدت وی را برای استخدام جیم توصیه كرده ایم.

کوری پس‌زمینه‌ای

تأکید بر تجربه اغلب برای کاهش اثربخشی فروش متفاوت عمل می کند. هر شرکت عادت کرده است که کارمندانش موقعیت های مختلفی را در مناطق خاص اشغال کنند ، که با تجربه خاص محدود می شود. این افراد ممکن است در موقعیتی که در آن قرار دارند عملکرد رضایت بخشی داشته باشند ، اما اغلب اتفاق افتاده است که عادت کور توجه به “تجارب خاص” باعث شده تا شرکت نتواند از کارکنان خود به طور مناسب و مناسب استفاده کند. به عنوان مثال ، یک شرکت لیزینگ از ما خواست یک شعبه با 42 کارمند را ارزیابی کنیم و مشخص کنیم که چرا میزان فروش شعبه متوسط ​​باقی مانده است ، چرا مشکلات کارمندان وجود دارد و آیا برخی از 42 کارمند شعبه باید اخراج شوند؟ پس از بررسی آزمون هر یک از کارمندان ، با تمام کارمندان آن شعبه مصاحبه کردیم ، یعنی مطابق با لیست سازمان ، ایالت ها و ادارات جداگانه (به ویژه از نظر اینکه چه کسی با چه کسی کار می کند ، چه کسی بالاتر است و چه کسی گزارش می دهد) نقاط قوت و ضعف هر بخش را شناسایی کرده ایم.

تقریباً همه کارمندان قرار بود در شعبه بمانند و احتیاجی به اخراج هیچ کس نبود ، اما ما به یک سوم آنها پیشنهاد تغییر شغل و انتقال به بخشهای دیگر را دادیم. زیرا به عنوان مثال دیدیم که شخصی با بالاترین توانایی فروش و مهارت مدیریتی بالا (که به هیچ وجه منطبق نیست) در بخش حسابداری کار می کند و این شغل او را راضی نمی کند. … از آن زمان ، او مدیر فروش جدید شعب شده است تا سازمان بتواند از توانایی های چشمگیر او نهایت استفاده را ببرد.

اگرچه یکی از کارمندان ارشد با توجه به نمره خود فروشنده کلاس B محسوب می شد ، اما می توانست برای همان امتیازات مدیر دفتر کلاس A باشد. اما از نظر مدیریت ، وی توانایی توجه به جزئیات را داشت. ، که بندرت در فروشندگان دیده می شود. وی توانست اختیارات و مسئولیت های افراد را نسبتاً سریع تعیین کرده و با آگاهی بیشتری درباره موضوعات مختلف تصمیم گیری کند. این خصوصیات علاوه بر دلسوزی ، توانایی مدیریتی بسیار بالایی را به او می داد ، اگرچه او برای موقعیت مدیر فروش مناسب نبود ، زیرا انگیزه درونی معمول او برای سمت مدیر فروش می توانست برای او مضر باشد. وی به سمت مدیر اجرایی دفتر ارتقا یافت و در این سمت عملکرد بسیار خوبی داشت.

مدیر دفتر سابق شخصی بود که توانایی توجه قابل اعتماد و مسئولانه به جزئیات را داشت ، اما همدلی کمی داشت (و بنابراین نمی توانست در مورد کارمندان دفتر خود خوب باشد و درک کند). او به دلیل اینکه تجربه و تجربه کافی برای کار در آن بخش را داشت ، به بخش حسابداری منتقل شد و می توانست جزئیات را به دقت مدیریت و مدیریت کند ، نه اینکه با مردم معامله کند.

بنابراین ، آنچه از تجربه مهمتر است ، تواناییهای اساسی درونی است. هر کارمند و همچنین هر کاریابی باید در موقعیتی قرار گیرند که بتوانند خلاقیت و بهره وری بالاتری داشته باشند.

نقش آموزش

کارگران فولاد ، کارگران معدن زغال سنگ ، کارگران نساجی یا حتی جیم ، هر چقدر پتانسیل فروش بالایی داشته باشند ، نمی توانند به طور ناگهانی بیمه ، صندوق های سرمایه گذاری مشترک ، الکترونیک یا ماشین بفروشند و همه آنها نیاز به آموزش دارند. . شرکت ها هزینه های زیادی را صرف توسعه برنامه های کارآمد آموزشی می کنند. این برنامه های آموزشی وقتی با کسی که توانایی بالقوه ای دارد کار می کنند می توانند آن توانایی را به مهارتهای واقعی تبدیل کنند و فروشندگان بزرگی را پرورش دهند. بدون آموزش مناسب ، حتی فروشندگان درجه یک نیز توانایی محدودی دارند.

با این حال ، بارها اتفاق افتاده است که افرادی که در برنامه های آموزشی طولانی و پرهزینه شرکت کرده اند ، هنگام ورود به محل کار واقعی ، کاملاً ناموفق بوده اند. وقتی این اتفاق می افتد ، مربی و احتمالاً کل برنامه درسی مورد سال قرار می گیرد و گاهی حتی کنار گذاشته می شود. اما بیشتر اوقات ، نه مربی مقصر است و نه برنامه درسی. مسئله این است که از آنها خواسته می شود کاری انجام دهند که انجام آن غیرممکن است. اگر به ماهرترین صیقل دهنده الماس یک قطعه زغال بدهید ، او فقط می تواند یک تکه ذغال صیقل داده شده به شما بدهد ، اما اگر سخت ترین نوع الماس تراش نخورده را به او بدهیم ، او می تواند آن را به گرانترین سنگ تبدیل کند. به عنوان مثال ، حدود 3 سال پیش ، این شرکت برنامه آموزشی بسیار خوبی را اجرا کرد که در آن پول زیادی سرمایه گذاری شد. در پایان سال دوم ، نتایج این برنامه آموزشی مورد ارزیابی قرار گرفت و مشخص شد که فروش این شرکت بیش از آن چیزی نیست که در آن دوره انتظار داشتند در آن صنعت انتظار داشته باشد. ظاهراً سرمایه گذاری در برنامه آموزشی کاملاً به هدر رفت. بنابراین کل برنامه آموزشی متوقف شد. شش ماه بعد ، از طرف مدیریت شرکت از ما خواسته شد تا نیروی فروش آنها را مورد آزمایش و ارزیابی قرار دهیم و بفهمیم که چرا این برنامه آموزشی که خیلی توصیه شده بود ، شکست خورد.

بلافاصله دلیل این امر روشن شد. از 18 نیروی فروش ، فقط یک نفر در سطح A بود و فروش او بعد از برنامه آموزشی واقعاً بهتر شده بود. دو نفر دیگر فروشنده های سطح  بودند و آنها نیز پس از برنامه آموزشی تا حدودی پیشرفت کرده بودند. اما 15 نفر دیگر فروشندگان سطح C و D بودند که به هیچ وجه نباید فروشنده باشند زیرا توانایی بالقوه فروشنده موفق را ندارند. آنها لجباز و خودپسند بودند و مشهور بودند که اکثر آنها همدلی ندارند. این نوع افراد به ندرت به آموزش پاسخ می دهند ، اما هر چقدر برنامه آموزشی کامل و دقیق باشد ، تأثیری در این افراد نخواهد داشت. این نمونه بارز تلاش بیهوده برای انجام کارهای غیرممکن بود.

نقش آموزش و پرورش روشن و واضح است که بسیار مهم است. در بازار بسیار رقابتی امروز ، رساندن همه کارمندان به بالاترین سطح بهره وری بسیار مهم است. برای انجام این کار ، افزایش بهره وری در آموزش و پرورش ، با استفاده از بهترین روش های مدرن ضروری است. اما اگر موفقیت انتخاب کنیم ، آموزش موفقیت آمیز خواهد بود. ابتدا باید افراد مناسب و با استعداد را انتخاب کنیم تا اداره آموزش بتواند این افراد را به فروشنده های موفق تبدیل کند. همانطور که تولیدکنندگان محصولات خود را بر اساس برآورد غیر شهودی و دقیق اندازه و وزن تولید می کنند و از کنترل علمی برای این ویژگی های اساسی استفاده می کنند ، فرایند انتخاب نیز باید علمی تر و دقیق تر باشد.

نقش فروشنده در موفقیت شرکت آنقدر مهم تلقی می شود که برای ما بسیار تعجب آور است که چرا این صنعت تأکید زیادی بر انتخاب بهترین افراد ندارد. همه فروشندگان برای اثرگذاری در بازار امروز به همدلی نیاز دارند. برای فروش موثر در بازارهای خارجی و عبور از مرزهای فرهنگی ، همدلی بیشتری لازم است. بازاریابی کالا و خدمات در همه جا نیاز به سطح بالایی از میل ذاتی دارد. در دوره ای که صنعت از نظر تولید مشکلی ندارد و مشکل اصلی مسئله توزیع است ، وجود فروشندگان موثر به توزیع کالا و خدمات و انتخاب افراد مناسب برای یافتن و بهره مندی از فروشندگان با کیفیت کمک کرده است.

این صنعت باید توانایی خود را در انتخاب فروشندگان بزرگ بهبود بخشد. عدم موفقیت ما در این تاریخ به دلیل اشتباهاتی مانند اعتقاد به اینکه علاقه به استعداد برابر است ، توانایی تقلب در آزمون های استعداد ، تأکید بیش از حد بر تطبیق به جای خلاقیت ، و تقسیم کل شخصیت فرد به خصوصیات متمایز ، به جای درک خود به عنوان فردی کامل. شده است. به نظر می رسد اهمیت تجربه از داشتن دو ویژگی اصلی همدلی و میل درونی کمتر است و این ویژگی ها برای موفقیت در فروش ضروری است. تحصیلات تنها در صورت موفقیت در مواد اولیه لازم ، یعنی افراد با استعداد و استعدادهای مناسب ، موفقیت آمیز خواهد بود.

انتخاب افراد با همدلی و هم تمایل درونی به نوعی به حل یکی از سخت ترین مشکلات صنعت ، کاهش هزینه های بالای جابجایی و انتخاب فروشندگان بهتر کمک می کند.