نگاهی به ویژگی‌های سبک رهبری مشارکتی، معایب و مزایای آن

رهبری مشارکتی غالباً یکی از دشوارترین و بحث برانگیزترین راههای هدایت یک گروه است. از دیدگاه سنتی رهبری ، از یک رویکرد سلسله مراتبی پشتیبانی می شد و از ایده دموکراتیک سازی رهبری حمایت نمی شد. اما با گذشت زمان و به ویژه با بروز مشکلات در بین شرکت ها و کاهش اعتماد مصرف کننده به این شرکت ها ، رهبری مشارکتی یا دموکراتیک به عنوان گزینه محبوب تری در میان رهبران تبدیل می شود. در این مقاله ، ما درباره ابعاد رهبری مشارکتی ، ویژگی های اساسی رهبران مشارکتی و مزایا و معایب سبک رهبری مشارکتی بحث می کنیم.

“رهبری باید بیشتر مشارکتی و قدرتمند باشد تا آموزنده و اجرایی.” مری دی. پول

عناصر اصلی سبک رهبری مشارکتی

رهبری مشارکتی در عمل چگونه است؟ در این بخش ، شش بعد مشارکت و شش عنصر اصلی سبک رهبری مشارکتی را که اغلب این سبک رهبری را از سایر سبک های رهبری متمایز می کند ، بررسی می کنیم.

۶ بعد سبک رهبری مشارکتی

دکتر ماکان آریا پارسا به عنوان مدیر عامل و رئیس هیئت مدیره گروه بین المللی پارس پندار نهاد معتقد است انواع مختلفی از سبک های رهبری مشارکتی وجود دارد. سیستم های مشارکتی را می توان به 6 نوع دیگر تقسیم کرد که در زیر معرفی می شوند. شش بعد از این نوع مدیریت اولین بار در سال 1988 در نتیجه مطالعات John L. Cotton و همکاران معرفی شد.

هر سیستم رهبری مشارکتی می تواند شامل چندین بعد بعدی باشد یا بر اساس یک سیستم واحد باشد.

بعد ۱. مشارکت در تصمیم‌های کاری

در بعد اول ، تصمیم گیری درباره اهداف سازمانی معمولاً به عهده رهبر سازمان است و زیردستان فقط می توانند در تصمیم گیری های کاری شرکت کنند. بسته به سیستم گسترده تری در سازمان ، مشارکت در تصمیم گیری های کاری می تواند شامل مشاوره یا انتقال قدرت واقعی به زیردستان باشد.

این رویکرد به عنوان یک ساختار مشارکت رسمی در نظر گرفته می شود و یک هدف بلند مدت برای تجارت است. علاوه بر این ، در این روش از چارچوب مشارکت مستقیم استفاده می شود.

یک نمونه از مشارکت در تصمیمات کاری ، تصمیم گیری درباره برنامه های جدید پروژه است. رهبر پروژه را با زیردستان خود در میان می گذارد ، و کل تیم تصمیم می گیرند که چگونه و چه زمانی اهداف مشخص را انجام دهند و چه کسی باید مسئول انجام وظایف خاص باشد. از طرف دیگر رهبر ، کنترل کاملی بر مواردی مانند بودجه پروژه دارد.

بعد ۲. مشارکت مشورتی

به طور کلی ، مشارکت مشاوره ای مستلزم مشارکت عمیق زیردستان در طیف وسیعی از عملیات سازمانی است. در این بعد ، قدرت نهایی تصمیم گیری هنوز در دست رهبر است ، اما زیردستان نیز می توانند نظرات خود را قبل از تصمیم گیری بیان کنند. البته مشارکت مشاوره ای لزوماً به این معنی نیست که زیردستان می توانند در تصمیم گیری تأثیر بگذارند ، بلکه به این معنی است که آنها قدرت و توانایی انجام این کار را دارند.

در اینجا نیز مشاوره یک هدف رسمی و بلند مدت برای سازمان است. تنها تفاوت با بعد اول این است که در فرآیندهای تصمیم گیری تأثیر کمتری دارد.

نمونه ای از مشارکت مشاوره ای در محل کار معرفی سیستم عامل جدید است. زیردستان می توانند در مورد گزینه های نرم افزار موجود نظر دهند و درباره ایده هایی که برای پیاده سازی سیستم جدید دارند صحبت کنند. پس از مشاوره ، رهبر تصمیم می گیرد و دلایل خود را به زیردستان خود اطلاع می دهد و زیردستان می توانند قبل از نهایی شدن تصمیم ، واکنش نشان دهند.

بعد ۳. مشارکت کوتاه‌مدت

سازمان ها همچنین می توانند استراتژی های مشارکت کوتاه مدت را اجرا کنند. در این بعد ، زیردستان فقط به طور موقت در فرایند تصمیم گیری شرکت می کنند. اگرچه دوره مشارکت آنها کوتاه است ، اما این نوع مشارکت معمولاً تأثیر بیشتری بر نتایج واقعی دارد.

مشارکت کوتاه مدت یک ساختار رسمی است که از چارچوب مشارکت مستقیم استفاده می کند. بنابراین ، بعد کوتاه مدت در مقایسه با مشارکت در مشاوره نقش فعال تری در تصمیم گیری دارد ، اما به عنوان جنبه بلند مدت سازمان در نظر گرفته نمی شود.

به عنوان مثال ، ممکن است یک سازمان پروژه جدیدی را معرفی کند و از تیم بخواهد در نحوه اجرای پروژه تأثیر بگذارد. مدت كوتاهی برای تعیین فرایندها و اهداف وجود دارد و پس از آن قدرت تصمیم گیری به رهبر برمی گردد.

بعد ۴. مشارکت غیررسمی

سبک رهبری مشارکتی نیز می تواند در یک زمینه غیررسمی تر ظاهر شود. در مشارکت غیررسمی ، هیچ کانال عملیاتی برای زیردستان برای تصمیم گیری وجود ندارد ، اما شرایط خاصی وجود خواهد داشت که زیردستان می توانند در تصمیم گیری شرکت کنند. معمولاً چارچوب مشارکت غیررسمی هیچ قانون یا رویه مشخصی ندارد و همه چیز در حین کار تعیین می شود.

به عنوان نمونه ای از مشارکت غیررسمی ، هنگامی که یک رهبر تصمیم می گیرد تغییرات جدید را به صورت رو در رو با کارمندان گفتگو کند ، در نظر بگیرید. این بحث از قبل برنامه ریزی نشده است و ممکن است هیچگونه پیامد یا الزامی برای مشارکت رسمی نداشته باشد.

بعد ۵. مالکیت کارکنان

در بعد مالکیت کارمندان ، زیردستان می توانند در برخی تصمیمات شرکت کنند ، اما این مشارکت به نقش آنها در سازمان بستگی دارد. کارکنانی که پست های کمتری دارند معمولاً گزینه های کمتری برای شرکت در مقایسه با همکارانی که پست های بالاتری دارند ، دارند. علاوه بر این ، چارچوب رهبری مشارکتی رسمی است ، اما الگوی رفتاری غیر مستقیم را تشویق می کند.

از نظر مالکیت کارمندان ، زیردستان ممکن است در سازمان سهمی داشته باشند ، اما کانال های زیادی برای تأثیرگذاری آنها در نحوه فعالیت شرکت وجود ندارد و فقط با کمک زیردستان می توان تصمیمات عمده گرفت.

بعد ۶. مشارکت نمایندگان (Representative participation)

بعد نهایی مربوط به مشارکت نمایندگان است. در این مدل ، یک چارچوب مشارکتی سه سطح وجود دارد که در آن یک رهبر ، نمایندگان و کارمندان وجود دارد. نمایندگان از قدرت مشاوره و نفوذ خاصی در تصمیم گیری برخوردارند و نمایانگر خواسته های کارکنان هستند. آنها به عنوان واسطه بین رهبر و زیردستان او عمل می کنند.

این نوع مشارکت به ساختار رسمی نیاز دارد. علاوه بر این ، یکی از ویژگی های آن مشارکت غیر مستقیم کارکنان است.

معمولاً در هر سازمانی مدیران میانی وجود دارند که به عنوان واسطه بین رهبران در سطوح بالاتر و کارمندان عمل می کنند. این نمایندگان ممکن است قبل از تصمیم گیری با کارمندان مشورت کنند و سپس با رهبر تصمیم بگیرند. در برخی موارد ، نماینده ممکن است رسماً با کارمندان مشورت نکند و در عوض از تجربیات و ادراکات کارمندان و خواسته های آنها برای تهیه اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری استفاده کند.

ویژگی‌های ضروری برای هر رهبر مشارکتی

سبک رهبری مشارکتی رهبر را کمی تحت فشار قرار می دهد. این ممکن است عجیب به نظر برسد ، زیرا به طور کلی این سبک رهبری تصمیم گیری را آسان می کند ، زیرا رهبر می تواند مسئولیت های خود را با زیردستان خود تقسیم کند. اما گاهی اوقات مشارکت دیگران در این فرآیند داشتن رهبر و داشتن شرایط و الزامات بیشتر را ضروری می کند.

اما ویژگیهای مشترک رهبران مشارکتی چیست و آنها برای بهبود در این سبک رهبری باید بر چه مراحلی تمرکز کنند؟ وقتی تصمیم گیری بین افراد تقسیم می شود و شما باید افراد دیگر را به حلقه رهبری برسانید ، باید روی ارتباط و تعامل تمرکز کنید. بنابراین داشتن ویژگی های زیر به شما در نقش یک رهبر مشارکتی کمک می کند:

۱. در دسترس و خوش‌برخورد

اگر زیردستان احساس نکنند که می توانند به راحتی به رهبر نزدیک شوند ، سبک رهبری مشارکتی م effectiveثر نخواهد بود. اگر فردی غیراخلاقی یا درون گرا هستید ، به سختی می توانید دیگران را مجادله کنید تا با شما بحث کنند.

در دسترس بودن و حسن نیت رهبر باعث می شود که زیردستان او احساس راحتی کنند. این بدان معنی است که شما باید نحوه واکنش شما به دیگران را بهبود ببخشید و در برابر انواع اخبار بی طرف و مثبت باشید. اگر می توانید آرام و پرانرژی باشید ، حتی وقتی کارمندان به شما خبر بد می دهند ، زیردستان شما از اینکه در مورد جنبه های منفی کار با شما صحبت کنند ، نمی ترسند.

برای بهبود نگرش و واکنش خود ، باید همیشه وقت بگذارید و با زیردستان خود صحبت کنید. حتی در مواقعی که سرتان شلوغ است ، باید در اولین فرصت زمانی را برای پرداختن به موضوعاتی که کارمندان می خواهند درباره شما صحبت کنند اختصاص دهید.

۲. برقرارکننده‌ی ارتباط (communicator)

همانطور که در بالا ذکر شد ، شما باید بتوانید به خوبی ارتباط برقرار کنید تا مهارت های رهبری مشارکتی خود را ارتقا دهید. دو جنبه مهم برقراری ارتباط به سبک رهبری مشارکتی عبارتند از: توانایی دریافت و به دست آوردن اطلاعات و توانایی ارائه اطلاعات.

ارتباط به معنای فقط صحبت نیست. ارتباطات غیرکلامی به دیگران کمک می کند تا شما را بیشتر پذیرا و توانایی انتقال پیام خود ببینند. توانایی ایجاد این ارتباطات برای توانایی شما در دریافت و دریافت اطلاعات بسیار مهم است. شما باید شنونده خوبی باشید و همیشه منظور طرف مقابل را بفهمید. این بدان معناست که شما باید سوالات درستی بپرسید و زبان بدن و رویکرد کلامی طرف مقابل خود را تجزیه و تحلیل کنید.

جنبه دوم (یعنی توانایی ارائه اطلاعات) مربوط به سبک ارتباطی شخصی شماست. صحبت شما باید به اندازه کافی واضح و قابل درک باشد تا پیام شما را به درستی منتقل کند. یک رهبر مشارکتی باید بتواند دانش خود را به دیگران منتقل کند بدون اینکه آنها را گیج کند. شما همچنین باید به روشی معتبر و در عین حال دلسوزانه ارتباط برقرار کنید.

۳. باملاحظه

شما به عنوان یک رهبر مشارکتی ، باید با دیگران همدلی کنید و مراقب باشید. تعامل زیادی با تیم خود خواهید داشت و اعضای تیم شما افرادی با شخصیت های مختلف هستند و باید بتوانید با همه آنها کنار بیایید. توجه به نظرات و احساسات مردم بخش مهمی از چارچوب رهبری است زیرا فضای آزاد و آزاد را ایجاد می کند که در آن افراد به کار مشترک تشویق می شوند.

۴ روشن‌فکر

مهم نیست که شما بر کدام بعد از رهبری مشارکتی تمرکز کنید ، زیرا در هر صورت شما باید تا حدی با زیردستان خود مشورت کنید. شما باید بتوانید پیشنهادات و ایده های آنها را بپذیرید ، حتی اگر ایده های آنها با روش درست انجام کارها از دید شما مغایرت داشته باشد.

تبدیل شدن به یک فرد روشنفکر و ذهن باز دشوار است ، زیرا فکر آزاد فقط به معنای گوش دادن به نظرات دیگران نیست و شما باید یک دید عینی و بی طرفانه نسبت به مفاهیم و روش های دیگران داشته باشید. اگر تعصبات خود را از افکار خود پاک نکنید ، نمی توانید پیشنهادات زیردستان خود را بپذیرید.

برای رسیدن به ذهن بازتر ، باید در رویکردها و ایده های مختلف غوطه ور شوید. کتابهایی بخوانید که با ترجیحات معمول شما مغایرت داشته باشد ، به سخنان افرادی که با آنها مخالف هستید گوش دهید و درباره ایده ها ، فرهنگ ها و شیوه های مختلف (به ویژه کسانی که خارج از منطقه راحتی شما نیستند) اطلاعات بیشتری کسب کنید.

۵. توانمندساز

آخرین ویژگی هر رهبر مشارکتی توانایی توانمندسازی دیگران است. از آنجا که در سبک رهبری مشارکتی تنها شما مسئول نیستید ، باید اطمینان حاصل کنید که دیگران توانایی هدایت و رهبری را دارند. راه حل این مشکل توانمند سازی آنها با افزایش دانش و تشویق آنها است.

شما به عنوان یک رهبر مشارکتی ، باید محیطی را ایجاد کنید که در آن زیردستان فرصت کافی برای یادگیری و رشد داشته باشند. رشد زیردستان شما لزوماً به معنای پیشرفت کاملاً از نظر شغلی و شغلی نیست ، بلکه شامل زمینه هایی مانند رهبری و خودسازی است. شما باید به آنها فرصت دهید تا بهترین رهبران ممکن شوند.

شما باید از زیردستان خود حمایت کنید. اگر همه چیز اشتباه است ، اولین کسی نیست که آنها را قضاوت و سرزنش می کند. درعوض ، این موارد را مانند کارهایی تصور کنید که باید بطور منظم انجام دهید و در مواقع ناراحتی با کارمندان خود کار کنید. هرچه قدرت کارکنان شما بیشتر باشد ، عملکرد سازمان شما بهتر خواهد بود.

مزایا و معایب سبک رهبری مشارکتی

با توجه به اینکه سبک رهبری مشارکتی انواع مختلفی دارد ، این مدل مشکلات و مزایایی نیز دارد. برخی از مزایا و معایب این نظریه به میزان مشارکت موجود بستگی دارد.

مزایای سبک رهبری جمعی

اول ، بیایید به مزایای رهبری جمعی نگاه کنیم. ما می توانیم مزایای این مدل را به دو گروه مجزا تقسیم کنیم: مزایای محسوس و مزایای نامشهود. اگر مزایای ملموسی وجود داشته باشد ، شاهد بهبود بهره وری ، گردش کار و غیبت کارمندان و هزینه های سازمانی خواهیم بود. اما مزایای نامحسوس شامل مواردی مانند افزایش انگیزه کارکنان ، رضایت شغلی و افزایش روحیه است. ما در زیر به این دو گروه از مزایا خواهیم پرداخت.

یکی از بارزترین مزایای نظریه سبک رهبری مشارکتی ، افزایش تعداد ایده های مورد استفاده در تصمیم گیری است. استفاده از سبک استبدادی توسط یک رهبر منجر به این می شود که نظرات و عقاید زیردستان وی از بین رفته و نادیده گرفته شود و از طرف دیگر توجه وی به نظرات و عقاید دیگران باعث می شود که وی بیشتر به این ایده ها توجه کند و نظرات. ایده های فراوان موجود ، روند تصمیم گیری را بهبود می بخشد ، زیرا در این حالت ، اقدامات براساس مجموعه وسیع تری از ارزش ها و دیدگاه ها انجام می شوند و شما می توانید راه حل های بسیار خلاقانه تری ارائه دهید. کاترین فیلیپس ، استادیار مدیریت و سازمان در دانشکده مدیریت کلاگ ، تحقیقات خود را در مقاله ای از فوربس خلاصه کرد. در این مطالعه از گروههای همگن و ناهمگن خواسته شد تا اسرار قتل را کشف کنند. طبق یافته های فیلیپس:

“گروه های ناهمگن گزارش دادند که در کار با یکدیگر کمتر کار می کنند و نسبت به گروه های همتای خود در تصمیم گیری اعتماد به نفس کمتری دارند ، اما با این وجود عملکرد بهتری نسبت به گروه های همتا دارند.”

افق های گسترده تر و گوش دادن به نظرات دیگران به کاهش فشار بر شخص (به ویژه رهبر) کمک می کند. زیرا به جای دانستن همه چیز درباره پروژه ، مسئولیت ها بین افراد تقسیم می شود و از توانایی ها و دانش آنها به طور مناسب استفاده می شود. این بدان معنی است که شما می توانید از دانش خود به نفع خود استفاده کنید و علاوه بر این ، خلاقیت خود را به حداکثر برسانید.

با یک سبک رهبری مشارکتی ، اخلاق کار از طریق اصل مشارکت در فرایند تصمیم گیری بهبود می یابد. در سبک رهبری مشارکتی ، حتی زمانی که رهبر تصمیم نهایی را می گیرد ، زیردستان احساس می کنند که با ارزش هستند ، به آنها احترام می گذارند ، به آنها گوش می دهند و می توانند در جهت گیری تیم یا سازمان تأثیر بگذارند. با این نوع رهبری ، فضای بازتری در محل کار وجود دارد و کارکنان احساس می کنند که بیشتر به سازمان تعلق دارند و در سازمان و جهت های آن دخیل هستند. در سبک رهبری مشارکتی ، پیوند محکم تری بین رهبران و زیردستان وجود دارد و رهبران و زیردستان از یکدیگر جدا نیستند. از آنجایی که به سبک رهبری مشارکتی ، همه اعضای سازمان (هر یک به یک درجه یا درجه دیگر) در تصمیم گیری شرکت می کنند ، همه احساس می کنند در آینده سازمان نقشی دارند.

علاوه بر این ، وقتی زیردستان می توانند نظرات خود را در مورد سیاست ها ، پروژه ها یا روندها بیان کنند ، احتمال پذیرفتن آنها بیشتر است ، حتی اگر به شدت با آنها مخالف باشند. زیردستان این تصمیم را درک می کنند ، زیرا این تصمیم پس از مشورت و گفتگو گرفته شده است. همانطور که در بالا ذکر شد ، حتی در سیستمهایی که رهبر تصمیم نهایی را می گیرد ، به زیردستان فرصت داده می شود تا دلیل آن تصمیم را درک کرده و در مورد آن س questionsال کنند.

از آنجا که در سبک رهبری مشارکتی ، در جریان فرایند تصمیم گیری از تصمیم نهایی استفاده می شود ، زیردستان زمان بیشتری برای سازگاری با تغییرات احتمالی ناشی از آن تصمیم دارند. از آنجا که سیاست ها و رویه های جدید بدون مشاوره با زیردستان اعلام و اجرا نمی شود ، کارمندان می توانند با آنها سازگار شوند و به آرامی طرز تفکر خود را تغییر دهند تا روش جدید انجام کارها را پیاده سازی کنند. حذف تصمیمات و ایجاد تغییرات سریع باعث آرامش و آرامش بیشتر کارمندان خواهد شد.

به طور کلی ، سبک رهبری مشارکتی به حفظ کارمندان کمک می کند. از آنجا که کارمندان احساس می کنند نقش بیشتری در سازمان دارند ، در تعیین جهت سازمان نقش دارند و نیازی نیست که با تغییرات ناگهانی روبرو شوند ، به احتمال زیاد مایل به ماندن در سازمان هستند. حفظ کارمندان به کاهش هزینه های سازمان کمک می کند.

معایب سبک رهبری مشارکتی

علاوه بر مزایایی که در بالا ذکر شد ، سبک رهبری مشارکتی معایبی نیز دارد. همانطور که در ابتدای این بخش ذکر شد ، این معایب تا حدی به میزان مشارکت زیردستان بستگی دارد.

اگر سطح بالای مشارکتی را با کنترل کمی توسط رهبر اجرا کنید ، تصمیم گیری بسیار کند و دشوار خواهد بود. اگر در سبک رهبری مشارکتی دستیابی به اتفاق نظر و توافق عمومی برای تصمیم گیری ضروری باشد ، ممکن است مشکلات دستیابی به اجماع منجر به افزایش هزینه ها و حتی اختلافات در گروه شود. معمولاً دستیابی به تصمیمی که همه در آن توافق داشته باشند کار آسانی نیست ، به ویژه هنگامی که نیروی کار از تنوع بیشتری برخوردار باشد.

اگر زیردستان احساس کنند که هیچ کس به نظرات آنها گوش نمی دهد و احترام نمی گذارد ، اختلاف در روند تصمیم گیری به راحتی منجر به کینه می شود. گاهی اوقات افراد انگیزه ها و اهداف مختلفی دارند که با اهداف دیگران مغایرت دارد. این می تواند رهبر را قادر به کنترل مکالمات و جلوگیری از شخصی سازی نظرات مختلف کند. تأکید بر ارتقا communication مهارتهای ارتباطی فقط به رهبر محدود نمی شود و هر یک از زیردستان باید مشتاق بهبود عملکرد و درک خود باشند تا بتوانیم گفتگوهای سازنده و انعطاف پذیرتری داشته باشیم.

بعلاوه ، حتی در یک مدل اقتدارگرایانه که رهبر حرف آخر را می زند ، روند مشاوره می تواند به تأخیر بیفتد. گاهی گوش دادن به همه نظرات و مشورت با زیردستان به این معنی است که رهبر و زیردستان وقت خود را بیهوده تلف می کنند. بعضی اوقات در سازمانها خیلی بهتر است که تازه شروع به کار کنید و کارهای لازم را انجام دهید. اختصاص دادن زمان برای رسیدن به تصمیم نهایی می تواند باعث کاهش بهره وری و در نتیجه خسارات مالی شود. علاوه بر این ، در مواردی مانند تجارت با اشخاص ثالث ، حتی ممکن است معامله ای را از دست دهید ، زیرا سازمان زمان زیادی را برای ارائه شرایط خود صرف کرده است.

علاوه بر مشکلاتی که در مورد زمان مورد نیاز برای تصمیم گیری ایجاد می شود ، گاهی اوقات تصمیم گیری مشترک مشکلاتی را در مورد کیفیت تصمیمات اتخاذ شده ایجاد می کند. اگر تصمیمات به صورت مشارکتی اتخاذ شود ، افرادی با سطح دانش و درک مختلف از مسئله بر نتیجه نهایی تأثیر می گذارند. بنابراین ، تصمیم نهایی ممکن است براساس اطلاعات نادرست یا ناکافی گرفته شود. درست است که داشتن ایده های مختلف به افزایش خلاقیت کمک می کند ، اما وقتی صحبت از تصمیمات مهم می شود ، هرچه تعداد افرادی که اظهار نظر می کنند بیشتر باشد ، اطلاعات عمومی از دقت کمتری برخوردار می شوند.

البته زیردستان همیشه مقصر اختلاف دانش نیستند. به عنوان مثال ، گاهی اوقات لازم است که برای حفظ امنیت سازمان برخی از اطلاعات را به زیردستان ارائه دهیم. بنابراین زیردستان نظرات خود را بدون دانستن همه اطلاعات بیان می کنند. در این حالت ، ایده هایی که آنها ارائه می دهند ممکن است بسیار متفاوت از توصیه هایی باشد که اگر از جزئیات بدانند ، می توانند ارائه دهند.

از طرف دیگر ، اگر برای حل مسئله فوق به زیردستان خود دسترسی بیشتری به اطلاعات طبقه بندی شده بدهید ، در نهایت ممکن است مشکل دیگری پیش بیاید. هرچه اطلاعات حساس تری را با مردم به اشتراک بگذارید ، احتمال نشت این اطلاعات بیشتر است. حتی اگر زیردستان این اطلاعات را عمداً فاش نکنند ، ممکن است به طور تصادفی چیزی را فاش یا فراموش کنند و یکی از اسناد شرکت را در انظار عمومی قرار دهند. اگر برخی از اطلاعات از شرکت خارج شود ، رقبای شما از این اطلاعات استفاده می کنند و شرکت متحمل خسارات مالی می شود و حتی گاهی به اعتبار شرکت لطمه می زند.